شاخص‌های شایستگی نیروی انسانی در شرکت‌های فناور

شرکت‌های فعال در حوزه فناوری‌بالا اهمیت زیادی برای اقتصاد دارند و در عین حال رفتار آنها با شرکت‌های معمولی کاملا متفاوت است. در این میان نیروی انسانی نقش بسیار مهمی در موفقیت شرکت‌های فناور داشته چرا که نیروی انسانی عامل اصلی خلاقیت و کارآفرینی محسوب می‌شود. بنابراین مدیریت منابع انسانی نقطه کلیدی در مدیریت کارآفرینان فناور است.

هر چند نقش هر فرد مهم است اما در مجموع کیفیت و کمیت مدیریت منابع انسانی تعیین کننده خواهد بود. کارآفرینان شرکت‌های فناور باید مدیریت نیروی انسانی خود را از حالت کنترلی به حالت تشویقی تغییر دهند.

سرمایه انسانی به جای نیروی انسانی

در شرکت‌های فناور، به جای نیروی انسانی از سرمایه انسانی استفاده می‌شود. سرمایه انسانی چیست؟ در شرکت‌های فعال در حوزه فناوری بالا، افرادی که از نقطه نظر فنی دارای خلاقیت باشند سرمایه انسانی تلقی می‌شوند. در کنار این افراد، مدیران حرفه‌ای هم وجود دارند که از جمله سرمایه‌های انسانی به شمار می‌روند.  این سرما‌یه‌های انسانی با نیروی انسانی (نیروی کاری) که در شرکت‌های دیگر وجود دارد کاملا متفاوت هستند. ریشه این تفاوت، ویژگی‌ها و صفات کاری این دو دسته است. برای مثال سرمایه‌های انسانی روی مدیریت خودگردان متمرکز بوده و نظارت کمتری را نیاز دارند. این افراد با استفاده از دانش و مهارت‌های حرفه‌ای خود مسائل مدیریتی و فنی شرکت را حل و فصل می‌کنند.

توانمندی و شایستگی سرمایه انسانی

توانمندی معمولا به مهارت و شایستگی یک فرد گفته می‌شود. برای مثال ما همیشه فکر می‌کنیم که کسی که توانایی نوشتن، رانندگی و کار با کامپیوتر را داراست یک فرد توانمند محسوب می‌شود. اما اینها تنها شاخص‌هایی برای تعریف توانمندی هستند به طوری که می‌تواند سطوح و شاخص‌های متفاوتی را برای تعریف توانمندی داشته باشیم با این کار یک سطح استاندارد برای شایستگی تعریف می‌شود. چنین استانداردهایی می‌تواند برای مدیریت نیروی انسانی استفاده شود. کارآفرینان سنتی معمولا از فناوری‌های مورد استفاده در مشاغل خود برای تعیین حداقل مهارت و دانش لازم نیروی انسانی جهت  کسب یک شغل استفاده می‌کنند. بنابراین زمانی که نیاز به آموزش نیروی انسانی باشد یا نیاز به بررسی عملکرد پرسنل باشد از این شاخص‌ها استفاده می‌کنند. در نتیجه باید گفت در میان کارآفرینان سنتی، مدیریت منابع انسانی، توانایی محور است.

با این حال، افزایش رقابت در بازار موجب شده تا شرکت‌ها درصدد تقویت نیروی انسانی خود باشند به طوری که خلاقیت و نوآوری به یکی از عناصر کلیدی شایستگی تبدیل شده است. در شرکت‌های کارآفرین در حوزه فناوری‌بالا، پرسنل تبدیل به نیروی علمی کاری می‌شوند، کسی که وظایف شغلی ثابتی ندارد. برای این که بتوان به سرعت به تغییرات محیطی پاسخ داد، شرکت‌های فناوری باید انعطاف‌پذیری بالایی داشته باشند به طوری که پرسنل آنها به صورت ساده‌ای به گروه‌های شغلی مختلف تقسیم‌بندی نشده باشند. مدیریت سنتی نیروی انسانی نمی‌تواند جوابگوی محیط و شرایط پیچیده کاری شرکت‌های فناور باشد. این سبک مدیریت نمی‌تواند نیازهای یک شرکت‌ فعال در حوزه فناوری‌های بالا را تامین کند. در اینجاست که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پا به میدان می گذارد.

در سال 1973، یکی از اساتید دانشگاه هاروارد نسبت به شاخص‌های مورد استفاده برای گزینش دانشجویان تردید کرد. او معتقد بود که باید تست‌های هوش بهتری برای گزینش دانشجویان تحصیلات تکمیلی طراحی شود و نباید تنها به IQ آنها اکتفا نمود. در حال حاضر تعاریف مختلفی از شایستگی میان محققان و صاحب‌نظران وجود دارد. شاید ساده‌ترین تعریف این باشد: توانایی انجام یک وظیفه یا مهارت استفاده از دانش و مهارت برای انجام یک کار. اما این تعریف جامع نبوده و می‌توان آن را به این شکل کامل کرد: شایستگی چیزی فراتر از توانایی انجام یک کار بوده و می‌توان آنها را ترکیبی از دانش، شخصیت، انگیزه، اعتماد به نفس و مهارت‌های فردی دانست که در یک فرد به مرحله ظهور می‌رسد.

با این تفاصیل شاید بتوان شایستگی را اینگونه نیز تعریف کرد: دانش، توانایی، مهارت و مـَنـِش مورد نیاز برای انجام وظایف به نحوه عالی. البته این ویژگی‌ها تنها محدود به وظیفه فعلی فرد نبوده و باید این ویژگی‌ها به قدری در فرد رشد و نمو پیدا کرده باشد که با تغییر وظایف نیز بتواند از این ویژگی‌های مثبت برای انجام صحیح کارهای جدید نیز استفاده کند. شایستگی در یک فرد ثابت نبوده و می‌تواند با آموزش، یادگیری و کسب تجربه بهبود یابد. تشخیص پیشرفت و بهبود شایستگی افراد یکی از موضوعات بسیار مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی است.

برای بهبود شایستگی پرسنل باید آنها را تشویق کرد تا کار خود را با کارایی بالاتری به اتمام برسانند و عملکرد بهتری داشته باشند. با افزایش کارایی هر یک از پرسنل و بهبود عملکرد نیروی انسانی، دستاوردهای شرکت فناور افزایش خواهد یافت.

با افزایش رقابت در بازار، کیفیت و کارایی منابع انسانی باید به شیبی ثابت افزایش یابد. با به روزرسانی دانش، فناوری و توانایی می‌توان در رقابت نفس‌گیر بازار پیروز شد. لازمه بهبود منابع انسانی، شناخت نیازهای منابع و توسعه شایستگی آنها است.

شایستگی مورد نیاز منابع انسانی در شرکت‌های فعال در حوزه فناوری بالا

مدیریت منابع انسانی کلید اصلی موفقیت شرکت‌های فناور است که در این میان شناخت شایستگی و افزایش آن باید به عنوان عنصر کلیدی مورد توجه قرار گیرد. یکی از ویژگی‌های شرکت‌های فناور، به روزرسانی شایستگی منابع انسانی است. این شرکت‌ها باید با شاخص‌های جدید شایستگی مانند «ابتکار فعال، ارتباطات و همکاری تیمی ، توانایی استدلال منطقی و تجزیه و تحلیل دستاورد گرا» کاملا آشنا باشند. باید بدانیم که توانایی محصول آموزش بوده و تابع شرایط محیطی است.

 در شرکت‌های فناور، به دلیل ماهیت شغلی، وظایف افراد نمی‌تواند ثابت بماند و وجود نوآوری موجب می‌شود تا کنترل و مدیریت وظایف افراد اندکی دشوار شود. در واقع در شرک‌های فعال در حوزه فناوری بالا هر یک از پرسنل دارای یک محدوده وظایف شغلی بوده اما با تغییر شرایط، آنها باید بتوانند به صورت انعطاف پذیری به این تغییر پاسخ داده و خود را با محیط تغییرپذیر شرکت‌ تطبیق دهند. نیروی انسانی فعال در شرکت‌های فناور باید در کنار دانش و مهارت حرفه‌ای خود، بتوانند نظریه‌ها را تبدیل به عمل کنند و ایده‌ها را به نحوی پیاده‌سازی کنند که تبدیل به یک محصول یا خدمت جدید شود. بنابراین باید گفت نگرش ابتکاری یکی از ویژگی‌های مهم نیروی انسانی با استعداد و شایسته در شرکت‌های فناور است.

همان‌طور که در بالا ذکر شد، نوآوری و تغییر دائمی یکی از ویژگی‌های بارز شرکت‌های فناور است. در چنین محیط تغییرپذیری، نیروی انسانی که علاقه به کار انفرادی دارد نمی‌تواند مفید باشد. داشتن روحیه کار گروهی یکی از ویژگی‌های بارز نیروی انسانی شرکت‌های فناور است. در یک فضای کاملا متغییر، یک شرکت فناور نمی‌تواند روی یک نیروی انسانی که تنها در یک حوزه تخصص دارد حساب کند. از سوی دیگر با پیچیده‌تر شدن پروژه‌ها، یک نفر نمی‌توانند تمام کار از ابتدا تا انتها به تنهایی انجام دهد. بنابراین لازم است که یک تیم فنی با هم همکاری داشته باشند. در این صورت با پیچیده‌تر شدن و تخصصی شدن کار، نیاز به افرادی که دانش و مهارتی در یک حوزه خاص دارند کمتر و کمتر می‌شود و برای به پایان رساندن پروژه باید موضوعات مختلف و مهارت‌های متفاوت با هم ترکیب شده و در قالب همکاری مشترک، پروژه کامل شود. تنها در این صورت است که می‌توان انتظار ارائه یک محصول رقابت‌پذیر را از شرکت فناور داشت. در شرکت‌های فناور بزرگ نیز باید این قاعده رعایت شود، در این شرکت‌ها همکاری نه تنها در یک گروه، بلکه در گروه‌های مختلف تحقیقاتی شرکت باید وجود داشته باشد. بنابراین برای داشتن نیروی انسانی عالی در یک شرکت فناور باید آنها را با سلاح «همکاری» تجهیز کرد.

شرکت‌های فناور برای باقی ماندن در گردونه رقابت باید به صورت دائمی دستاوردهایی داشته باشند. لازمه این که یک شرکت دائما در حال ارائه دستاوردی باشد، آن است که نیروهای انسانی شرکت دارای هدف باشند. در واقع پرسنل باید برای غلبه بر مشکلات، هدف و انگیزه داشته باشند. انگیزه قوی و اهداف متعالی می‌تواند در نهایت به بروز دستاورد برای شرکت فناور ختم شود.

وجود فضای رقابت نفس‌گیر موجب شده تا صنایع فعال در حوزه فناوری بالا مجبور باشند تا مشکلات خود را در کمترین زمان حل و فصل کنند. بنابراین این صنایع باید بتوانند عناصر کلیدی ایجاد کننده مشکل را به سرعت ریشه‌یابی کنند. نیروی انسانی کارآمد کسی است که بتواند به سرعت پدیده‌های غیرطبیعی را در فرآیندهای کاری شناسایی کند و مسائلی را که پتانسیل مشکل‌آفرینی دارند پیدا کند، این کار باید پیش از بروز مشکل باید انجام شود. پس نیروی انسانی باید بتواند توانایی کنترل خوبی داشته باشد. این ویژگی به عنوان شایستگی آنالیز و تحلیل منطقی شناخته می‌شود.

در مجموع باید گفت که سرمایه‌های انسانی در شرکت‌های فعال در حوزه فناوری‌های بالا باید چهار شایستگی مختلف را دارا باشند: انگیزه بالا، داشتن روحیه کار گروه و همکاری، قدرت تجزیه و تحلیل و داشتن اهداف متعالی.

شرکت‌ها باید با آموزش پرسنل، سرمایه‌های انسانی خود را بهبود دهند به طوری که هر یک از این چهار ویژگی در قالب سرفصلی جداگانه تعریف شده و دوره‌های آموزشی ویژه‌ای برای هر یک از این سرفصل‌ها برگزار شود. اگر مدیریت شرکت به این نتیجه رسیده است که با آموزش نمی‌تواند این شاخص‌ها را بهبود دهد می‌تواند این شاخص‌ها را در گزینش و استخدام افراد لحاظ کرده و کسانی را که در این شاخص‌ها امتیاز بالاتری دارند، استخدام کند.

منبع:

The Competency and Demand of High Technology Enterprise, International journal of business and managment, Vol 4, No1, Jan 2009

روش های نوین تبلیغاتی برای شرکت های فناور